13 בנובמבר 2019

​

בתאריך 21.7.2019 הוציא הממונה על השכר חוזר המסדיר את שכרם ותנאי העסקתם של עובדים המועסקים בתאגידי מים וביוב (להלן: "החוזר החדש").

 

בין היתר, מסדיר החוזר את נושא תשלום ימי המחלה לעובד השוהה בחופשת מחלה.

 

ההסדר החדש שונה במספר היבטים עיקריים ביחס לנהוג כיום ברשויות המקומיות על פי חוקת העבודה, וביחס לחוזר הקודם בנושא שכר עובדי תאגידי מים וביוב, מחודש 4/2009 (להלן: "חוזר 2009"). מטרת השינויים- צמצום העלויות הנובעות מתשלום דמי המחלה (ובעיקר מאלו הנובעות מהסדר פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו), וכן יצירת איזון בין תופעות של "התחלות", לבין הצורך הסוציאלי בתשלום לעובד אשר נבצר ממנו לעבוד עקב מחלתו, באופן אמיתי.

 

להלן פרטי ההסדר ופירוט השינויים ביחס למצב הקודם.

​

  1. מכסה שנתית של ימי המחלה - 

 

​

   

 

 

 

 

ההסדר קובע מכסה שנתית מדורגת של ימי מחלה בהתאם לוותק, כמפורט בטבלה לעיל. זאת לעומת ההסדר הקודם, שאפשר מכסה שנתית של 30 ימים.

 

* יוער כי עובדים קיימים הזכאים כבר כיום למכסה של 30 ימים בהתאם להסדר הקודם- ימשיכו להיות זכאים ל-30 ימים אלו.

 

 

 

  2. אופן תשלום דמי המחלה -

 

בעוד שעל פי ההסכמים הקיבוציים המאושרים ברשויות המקומיות, וכן על פי הוראות חוזר 2009, ימי המחלה משולמים לעובד במלואם החל מיומו הראשון למחלתו, החוזר החדש קובע מתווה שונה, לפיו:

• ביום הראשון למחלה- ישולמו לעובד 50% מערך יום המחלה.

• ביום השני למחלה- ישולמו לעובד 75% מערך יום המחלה.

• החל מהיום השלישי למחלה (כולל) ואילך- ישולם לעובד ערך יום עבודה מלא (100%) בגין מחלתו.

 

כאמור, מטרת השינוי בהסדר, היא יצירת איזון, כך שמצד אחד עובד לא יתייחס לזכות זו באופן דומה ליום חופשה, ובמקביל- לאפשר לעובד את זכות המחלה בשכר (גם אם לא בערך יום מלא), ככל שהוא חולה באופן אמיתי. נוסף לכך, כמובן, שיקול הפחתת עלויות התשלום בגין מחלת עובד.

 

יש לשים לב, שההסדר מאזן בין האמור בחוק דמי מחלה התשל"ו – 1976, לבין הנוהג המעוגן בהסכמים הקיבוציים המאושרים.

 

   3. הסדר פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו - 

 

מקור הסדר פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו (להלן: "פיצוי")- בחוקת העבודה שאושרה על ידי הממונה על השכר, על בסיס הסכמים קיבוציים היסטוריים ברשויות המקומיות.

ההסדר בחוקה קובע, כי עובד יהיה זכאי לפיצוי, בהתאם לשיעור ניצול ימי המחלה שלו בתקופת השירות, כדלהלן:

• עובד שניצל בתקופת השירות 36%-65% מסך כל ימי המחלה להם היה זכאי לאורך השנים- יהיה זכאי לפיצוי עבור 6 מתוך 30 ימי מחלה מיתרת ימי המחלה שלו.

• עובד שניצל בתקופת השירות פחות מ-36% מסך כל ימי המחלה להם היה זכאי לאורך השנים- יהיה זכאי לפיצוי עבור 8 מתוך 30 ימי מחלה מיתרת ימי המחלה שלו.

• עובד שניצל בתקופת השירות מעל 65% מסך כל ימי המחלה להם היה זכאי לאורך השנים- לא יהיה זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו.

 

לצורך חישוב גובה הפיצוי, מכפילים בערך יום מחלה (1/25 מהמשכורת החודשית של העובד) את מספר ימי המחלה לצורך פיצוי בהתאם לאמור לעיל, וכן במקדם גיל, כדלהלן:

• סיום העסקה בגיל 50-51 (לא כולל): 30%

• סיום העסקה בגיל 51-52 (לא כולל): 40% 

• סיום העסקה בגיל 52-53 (לא כולל): 50% 

• סיום העסקה בגיל 53-54 (לא כולל): 60% 

• סיום העסקה בגיל 54-55 (לא כולל): 70% 

• סיום העסקה בגיל 55-56 (לא כולל): 80% 

• סיום העסקה בגיל 56-57 (לא כולל): 90% 

• סיום העסקה בגיל 57 ומעלה: 100%

 

כך שלסיכום החישוב, גובה הפיצוי הוא:

​

​

​

 

עם זאת, בעוד שברשויות המקומיות, על פי ההסדר הקיים, אין הגבלה של צבירת ימי המחלה לצורך פיצוי, ההסדר החדש מגביל את צבירת ימי המחלה (לצורך פיצוי בלבד, ולא לצורך ניצול בפועל במהלך ההעסקה) לתקרה של 120 ימים.

 

מטרת שינוי זה- הקטנה משמעותית של עלויות תשלום ההסדר כאמור לעיל, כך שבכל מקרה יש תקרת תשלום פיצוי ברורה.

 

יש לשים לב לכך שהשינוי בהסדר הפיצוי חל רק על עובדים אשר סיימו את העסקתם בתאגיד המים החל מתאריך 1.1.2019, ולא לפני כן.

 

תקרת ימי המחלה הניתנים לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה הינה 120 ימים.

 

לדוגמא:

עובד אשר בתאריך 1.1.2019 - עמדה לרשותו מכסה של 450 ימי מחלה, כאשר הנוהג לגביו לפני הוצאת החוזר החדש היה צבירת 30 ימי מחלה בשנה. העובד המשיך עבודתו בתאגיד עד לתאריך 1.1.2020. במהלך השנה טרם פרישתו (2019), ניצל 20 ימי מחלה, כך שבסיום העסקתו בתאגיד, עמדו לרשותו 460 ימי מחלה.

לאורך שנות העסקתו, העובד ניצל פחות מ-36% מסך ימי המחלה שהועמדו לזכותו. בסיום העסקתו- העובד יקבל פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו לפי החישוב שלהלן:

​

​

​

 

עם זאת, העובד יהיה זכאי לפדיון של 120 ימים בלבד, בהתאם לאמור לעיל.

 

לסיכום, השינויים בחוזר החדש בהקשר דמי מחלה, שואפים להביא לאיזון בין הפחתת עלויות המעסיק בהקשר זה, לבין מימוש הזכות הסוציאלית של העובד למנוחה בגין מחלתו. 

​